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第117章 绩效考核（第3页）

“你看过没有呢？不复杂的，以后习惯了，一下子就搞定了的事情。”

“还没时间看。你让其他人先填吧，我马上有个会议要开。”

他拿起笔记本匆忙走了。

其他几个人也差不多，除了一位同事。他自从我升职为研总监后，就一直很配合我，也很愿意学习新鲜事物。他听完我的解释和介绍后，很认真的看过所有的目标，还指出自己小组不同的地方，和我一起修改，然后给小组其他同事，让大家按照新文件的要求修改，并很快就回给我了。

其他人迟迟不动，我只能找院长了。我把胜任力模型的材料和那位同事小组的绩效文件给了院长。院长很是支持，小组群里话让其他小组长抓紧时间和我一起修改绩效文件，之后让小组同事按照新的文件修改。

在院长的支持下，终于大家按照新的绩效文件修改完成并提交了。接下来就是和每位同事一对一的沟通了。最先是一类小组长们，然后是二类有些经验的骨干们。除了沟通他们每个人的工作内容，我还问了问他们其他小组成员的工作，以及他们对小组其他成员的看法。这样我基本上明白了所有人的工作，也对他们的工作表现有了初步的认识。

另外在和他们沟通交谈之前，我先搜罗了网上各种角色常见的总结和工作计划要点，并咨询了同事I，预先整理了一个年终总结和明年工作计划的雏形。和他们沟通时，针对性的问了问他们的看法。这样和所有的人沟通完后，我的年终总结和明年工作计划有了一版初稿。终于在绩效考核结束后提交给了院长审核。院长看后还挺满意的，基本没太修改就提交上去了。

“鹰总，你们看到通知没有？”

同事F来到我工位前问道。

“什么通知？”

我停下手里的工作望着她。

“就是要求大家尽快完成员工互评的通知。”

“啥时候的？到哪里？”

我没听说过。

“昨天下午到云之家群里，公司hR过一次，我又了一次。但是你们组好多人都没填呢。”

“我看看。”

我翻了翻云之家的信息。到年尾了，信息太多了，我没看到。“好的，我马上就让大家填。”

“抓紧哈。”

她离开后，我赶紧转了她之前在云之家群里的信息，让研部门的同事抓紧完成。完后，我继续忙刚才的工作。

“鹰总，那个员工互评不好填呢。”

测试组的李工消息给我。

“怎么呢？”

“我好多人都不认识，怎么评呀！”

“啥，不是只评自己相关的领导和同事吗？”

在以前公司也会做这种互评，也叫36o度绩效考核。一般主要针对经理以上的人员，通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来评估其工作绩效，评论知晓各方面的意见，清楚员工的长处和短处，来达到提高自己的目的。我以为公司的员工互评也就类似找些有工作关系的人多角度对员工进行评价。

“不是，是每个人要评价部门的所有人。”

“啊？我到系统里看看先。”

打开系统一看，长长的人员清单让我呆住了，原来整个部门的人都拉进来了，包括自己。我们部门有六七十人，这意味着每个人要给六七十人按照工作能力，态度，技能等五个维度打分（s，a，b，c，d五个等级）。

“这个员工互评太不合理了吧？除了研同事，还包括其他组的同事，好多人我都不认识呢。压根都不知道人家干什么的，怎么评分？”

我消息给F。

“我也觉得，但没办法，公司就这么要求的。”

“这样的打出来的互评结果公司拿来做什么用呢？”

“员工互评也是员工综合绩效指标中的一部分，虽然占比不高，但是还是有影响的。”

“那那些普通员工岂不是很吃亏？大家都不认识他们，怎么可能打高分。”

“嗯，有这种情况存在。不过表现好的员工，领导表扬和一些奖励，大部分人还是知道他们的。这个也侧面激励员工做注意表现，提升自己的影响力。”